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Reflexos do COVID-19 nas relações de trabalho

Diante das medidas de isolamento, os empregados e os empregadores são afetados na relação de direito de trabalho. 

Os direitos sociais envolvem as questões relativas à educação, à saúde, à alimentação, ao trabalho, à moradia, ao transporte, ao lazer, à segurança, à Previdência Social, à proteção à maternidade e à infância e à assistência aos desamparados (art. 6º, CF).

No elenco destes direitos, temos: “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança” (art. 7º, XXII).

A temática da medicina e segurança do trabalho é tratada nos arts. 154 e segs., CLT, sendo assunto de ordem pública e adere ao contrato individual de trabalho.

As obrigações do empregador e do empregado, pelos reflexos da pandemia, são de grande relevância.

A Constituição Federal de 1988 determina proteção ao meio ambiente do trabalho, bem como a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

Mesmo sem regra específica, nosso sistema jurídico permite um enquadramento destes efeitos em vista do dever de manter um ambiente adequado e sem riscos, consoante previsões da CF/88 e da CLT.

Portanto, aos empregados, em especial para os que laboram em hospitais, postos de saúde, aeroportos, atendimento ao público, etc., é necessário que a empresa adote as medidas cabíveis para evitar o alastramento deste vírus. No exercício desse dever incumbe à empresa: (a) disponibilizar máscaras e luvas caso necessário; (b) orientar os empregados para lavarem as mãos constantemente; (c) oferecer e orientar o uso de álcool gel; (d) orientar que não devem compartilhar itens de uso pessoal; (e) manter o ambiente de trabalho sempre limpo e arejado; (f) não enviar o trabalhador para locais que haja suspeita dos coronavírus. Os empregados devem ser orientados para que, em caso de algum sintoma, consultem um médico e informem imediatamente o empregador.

Uma saída eficaz é possibilitar o trabalho home office (trabalho à distância) nas funções em que sejam compatíveis, para evitar contatos entre os empregados e os clientes.

Dentro desse universo de incertezas, se a empresa adotar tais medidas, sem dúvidas, estará na plena observância das normas de medicina e segurança do trabalho.

É necessário que a empresa faça o cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho, além da devida instrução aos seus empregados, por meio de ordens de serviço, as precauções a tomar no sentido de evitar acidentes ou doenças (art. 157, I e II, CLT), há o correspondente dever dos empregados para com tais normas e orientações (art. 158, I e II, CLT), sob pena de constituição de ato faltoso em caso de recusa injustificada (art. 158, parágrafo único, I e II).

A ausência do trabalhador e o Coronavírus

No plano legal, a Lei 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, dispõe sobre medidas de enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus.

De forma específica, a Lei assegura que será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente da contaminação pelo coronavírus (art. 3º, § 3º).

Assim, o afastamento do empregado em decorrência de problemas de saúde oriundo do coronavírus não lhe trará prejuízo em seu salário.

Nos primeiros 15 dias de afastamento, o pagamento proporcional a esse período é de responsabilidade do empregador. A partir desse período, o pagamento fica a cargo do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) (art. 60, Lei 8.213/91). Este afastamento deve ser por meio de atestado médico.

Coronavírus: doença do trabalho e a responsabilidade civil do empregador

Do ponto de vista legal, se houver o contágio no ambiente de trabalho, a doença pode ser considerada com uma doença do trabalho (art. 20, Lei 8.213/91).

Não se pode responsabilizar de modo direto o empregador, pois a contaminação não se dá com influência efetiva e exclusiva do meio-ambiente do trabalho, sendo que o seu contágio pode ocorrer em qualquer local.

Destarte, o empregador deve adotar as medidas de segurança e o empregado é obrigado a seguir, sob pena de responsabilidade e atribuição de falta grave (arts. 157/158 da CLT).

Divulgação dos empregados doentes e afastados

Por orientação médica, o empregador pode ser obrigado a afastar o empregado doente. É uma situação de isolamento (quarentena) (Decreto 10.212/2020 e Lei 13.979/2019).

Não é recomendável, por parte do empregador, divulgar o nome dos empregados portadores do vírus coronavírus. Esta atitude pode implicar em violação ao pleno respeito à dignidade, aos direitos humanos e às liberdades fundamentais do trabalhador (art. 3º, § 2º, III, Lei 13.979/2020).

Por outro lado, indicar que o trabalhador tem o vírus não pode ser considerado uma forma de discriminação, de preconceito ou de estigma, ante o interesse público em risco.

O empregador pode exigir exames médicos ou ser informado da doença?

Conforme inteligência do art. 3º, III, Lei 13.979, bem como face ao dever de o empregador zelar pela medicina e segurança do trabalho junto ao seu meio-ambiente de trabalho, é razoável a afirmação de que o empregado pode exigir, justificadamente, que o empregado faça o exame para fins de detecção do vírus ou que avise que está contaminado.

Em caso de afastamento de diversos empregados, o empregador pode haver a substituir a mão-de-obra?

Em caso de afastamento de seus empregados, a Lei 6.019/74, que regula o trabalho temporário, trata da possibilidade de substituição transitória de pessoal permanente ou por demanda complementar de serviços.

Considera-se demanda complementar de serviços a qual seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal (art. 2º, § 2º).

A crise pela pandemia enquadra-se na situação imprevisível, portanto, o empregador poderá vir a substituir a mão-de-obra, adotando-se, o trabalho temporário.

Ainda, poderá contratar trabalhadores como seus empregados, adotando-se, assim, a modalidade de um contrato por prazo determinado na forma do art. 443, § 2º, “a”, CLT (o contrato por prazo determinado é válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.

Suspensão total ou parcial da empresa e seus efeitos

Como premissa básica do direito do trabalho, o risco da atividade econômica é do empregador e, em nenhuma hipótese, pode ser transferido ao empregado.

Contudo, diante da pandemia decretada, seja pelas peculiaridades da atividade econômica desenvolvida, seja pela localização da empresa ou ainda por determinação da autoridade pública, poderá haver a necessidade de suspensão total ou parcial da atividade empresarial.

Desta forma, se a suspensão da atividade empresarial se der por decisão unilateral do empregador, a priori, será necessário avaliar cada caso concreto para se verificar a ocorrência (ou não) de força maior.

Por outro lado, se a determinação de suspensão da atividade decorrer de decisão de autoridade pública ou decisão judicial (factum principis), tem-se a caracterização de força maior (art. 501, CLT).

É possível colocar os empregados em férias coletivas?

A concessão de férias coletivas é uma hipótese legal e viável diante das circunstâncias de paralisação temporária das atividades do empregador, podendo, se for o caso, abranger todos os empregados da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa (art. 139, caput, CLT).

Por determinação legal, o período mínimo de férias coletivas é de dez dias (art. 139, § 1º, CLT). Caso o período se alongue, o empregador poderá adotar a sistemática da paralisação dos serviços com a remuneração dos serviços (art. 133).

Também a necessidade de informar a autoridade administrativa e o sindicato de empregados (art. 139, § 2º e § 3º).

A negociação coletiva como instrumento eficaz

Do ponto de vista estrutural, é inegável a validade dos instrumentos normativos e seu reconhecimento pelo sistema jurídico (art. 7º, XXVI, CF), sendo a materialização da autonomia da vontade das entidades sindicais e empregadores.

Atualmente, a negociação coletiva também se insere entre os direitos e princípios fundamentais no trabalho (Declaração de Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho da OIT, 1998, Convenções 87 e 98, OIT). O direito à negociação coletiva de trabalho também compõe o rol de direitos fundamentais elencados na Carta da Organização dos Estados Americanos (OEA)(art. 45, c) e encontra amparo na Declaração Sociolaboral do MERCOSUL (art. 17).

Para os diversos problemas mencionados e outros que podem surgir, a negociação coletiva se mostra um instrumento eficaz para se encontrar a melhor solução, até porque em alguns casos os acordos coletivos e as convenções coletivas de trabalho podem se sobrepor a lei (art. 611-A e art. 611-B, CLT).

São essas as considerações relevantes com intuito de trazer informações à sociedade empresarial e aos trabalhadores.

JOSÉ RODRIGUES DE QUEIROZ JÚNIOR, Advogado, OABMG 108317, especialista em direito do trabalho pela PUC/SP, O endereço de e-mail address está sendo protegido de spambots. Você precisa ativar o JavaScript enabled para vê-lo.

  • Destaques

    Juizados: aposentados no período conhecido como ‘buraco negro’ têm direito a novos tetos

    Os novos tetos instituídos pelas Emendas Constitucionais de números 20/1998 e 41/2003 aplicam-se aos benefícios concedidos durante o período denominado de 'buraco negro', que se refere a aposentadorias concedidas entre 5 de outubro de 1988 e 4 de abril de 1991. Esse foi o entendimento reafirmado pela Turma Regional de Uniformização (TRU) em sessão realizada dia 18 de novembro.

     O incidente de uniformização foi ajuizado por um aposentado de 73 anos, morador de Içara (SC), que teve o pedido de revisão de seu benefício, concedido em março de 1991, negado em primeira e segunda instâncias dos Juizados Especiais Federais (JEFs).

     O autor argumenta que os benefícios concedidos durante o ‘buraco negro’ foram limitados ao teto e que o Supremo Tribunal Federal definiu no recurso especial 564.354 que sempre que fosse alterado o teto dos benefícios previdenciários, o novo limitador deveria ser aplicado sobre o salário-de-benefício apurado por ocasião da concessão, reajustado pelos índices incidentes sobre os benefícios previdenciários do Regime Geral da Previdência Social (RGPS).

     Segundo o relator, juiz federal Daniel Machado da Rocha, a TRU passou a adotar a partir deste ano o entendimento do STF. Em seu voto, citou ementa de relatoria da juíza federal Jacqueline Michels Bilhalva sobre o tema: “os novos tetos instituídos pelas Emendas Constitucionais nº 20/98 e 41/03 aplicam-se aos benefícios concedidos anteriormente à sua vigência, inclusive aqueles concedidos no chamado 'buraco negro' (entre 05.05.1988 e 04.04.1991) e às aposentadorias proporcionais, em conformidade com o decidido pelo STF com repercussão geral no RE nº 564.354/SE (Pleno, Rel. Min. Carmen Lúcia, DJe 14.02.2011)”.

     Fonte: Portal da Justiça Federal

  • Informativos

    Dirceu foi condenado pelo Supremo Tribunal Federal (STF) a dez anos e dez meses de prisão por chefiar o esquema do mensalão. Por ser advogado, ele poderá ficar em sala de Estado Maior até que a sua sentença se torne definitiva.

     

    O Superior Tribunal de Justiça (STJ) terá expediente normal na próxima sexta-feira (16), dia seguinte ao feriado da Proclamação da República. Por determinação da Resolução 34, publicada em 30 de outubro, o horário de atendimento, 11h às 19h.